王某于2012年7月9日入职某模具有限公司，双方签定了劳动合同，合约期限为2012年7月9日至2015年7月8日。2014年7月，因公司原经营厂址出租合约届满，房屋出租人不表示同意续约，公司要求将厂址迁入至甲省A市，7月30日，模具公司月离开了原经营地康陵园。王某以交通不便、劳动合同无法继续履行为由辞职，辞职前12个月平均工资为3139.44元。王某于2014年7月31日向所属地区劳动人事争议仲裁委员会驳回劳动仲裁，拒绝该公司缴纳并未提早30日通报中止劳动合同的待通报金3139.44元、中止劳动关系经济补偿金7848.6元及50%赔偿金3924.3元。

劳动人事争议仲裁委员会于2014年12月2日做出裁决书，判决模具公司缴纳王某中止劳动合同经济补偿金7848.6元，上诉王某的其他申请人催促。王某与模具公司皆上告该仲裁判决，向法院驳回诉讼。被告模具公司坚称：王某是自行辞职，并非我公司的原因造成劳动合同中止，我公司须向王某缴纳经济补偿金。

我公司工厂坐落于B市昌平区康陵园村，厂址所在地的房屋租赁合约于2014年7月30日届满，合约届满前，我公司经多方希望，无法与出租方续约出租合约，也无法在原厂址附近寻找合乎我公司市场需求的厂址，故我公司从自身对工厂面积、交通、成本等综合因素考虑到将工厂在出租合约届满后整体迁入至甲省A市，上述不道德是我公司行使自主经营权。工厂迁入前，我公司多次通报全体员工工厂迁入事宜，传达了期望全体员工到新址之后工作的意愿，并于2014年7月9日向全体员工收到工厂迁址的书面通知。我公司于2014年7月29日、8月1日到康陵园村的厂址通过会议形式向员工当面回应可以获取班车、住宿，期望全体员工之后履行合同到新址工作，但王某回应新址交通不便，不不愿再行履行合同。且劳动合同中未约定工作地址，我公司更改经营地址后获取的条件更佳了，实质上将适当的劳动条件不作了提高，从原经营地址到现经营地址只有90分钟车程，我公司有条件也有权利继续履行劳动合同。

【法院裁判】 一审法院指出，王某的工作地点原坐落于B市昌平区十三陵镇康陵园村，模具公司于2014年7月30日因客观原因将公司从康陵园整体迁往至甲省A市，王某以劳动合同无法继续履行为由辞职，因模具公司没能保持或提升原先劳动条件造成劳动合同无法继续履行，本院视作双方劳动合同由模具公司明确提出，双方协商一致中止，根据劳动合同法涉及规定，模具公司应该缴纳王某中止劳动合同经济补偿金。一审法院裁决：模具公司缴纳王某中止经济合同补偿金7848.6元。宣判后，模具公司及王某皆上告该裁决，驳回裁决。

二审法院指出，王某的工作地点原坐落于十三陵镇康陵园村。模具公司于2014年7月30日因客观原因将公司从康陵园整体迁往至甲省A市，劳动条件经常出现变化。

之后，王某以劳动合同履行地更改为由明确提出辞职。根据《劳动合同法》第38条、第46条的规定，用人单位并未按照劳动合同誓约获取劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以中止劳动合同;用人单位应该向劳动者缴纳经济补偿金。本案中，模具公司应该缴纳王某中止劳动合同经济补偿金。

一审法院确认双方劳动合同中止的原因在于劳动合同议定时所依据的客观情况再次发生根本性变化，导致原劳动合同无法遵守，经当事人协商无法就更改劳动合同达成协议，故用人单位应该缴纳王某中止劳动合同经济补偿金归属于适用法律错误，本院不予调整。现模具公司裁决有所不同意向王某缴纳中止劳动合同经济补偿金的催促，无法律依据，本院未予反对。

二审法院裁决：驳回上诉，维持原判。【案件评析】 该案例牵涉到在劳动合同遵守过程中，用人单位迁往，造成劳动关系能否继续履行的问题，若无法继续履行，用人单位去留向劳动者缴纳中止劳动合同经济补偿金。

同时，也牵涉到用人单位的经营自主权和劳动者权利维护之间的均衡问题。用人单位迁址，归属于用人单位根据自身发展和经营策略对工作地点的调整，是用人单位经营自主权的集中体现。

这并不意味著用人单位的经营自主权可以凌驾于劳动者的权利维护之上。《劳动合同法》第17条明确规定劳动合同应该写明工作地点，归属于强制性规定之一，工作地点的更改归属于劳动合同更改的范畴。《劳动合同法》第38条第1款规定了用人单位并未按照劳动合同誓约获取劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以中止劳动合同，第46条亦规定了在此情况下，用人单位应该向劳动者缴纳中止劳动合同经济补偿金。议定和更改劳动合同，应该遵循公平强迫、协商一致的原则。

议定劳动合同后，用人单位拥有用工自主权，依法可以根据单位规章制度或者生产经营的实际必须对员工的工作场所和岗位展开调整。本案中，模具公司迁址，造成王某的工作地点再次发生了根本性变化，经常出现劳动条件产生实质性变化，必要对其原先工作生活导致有利影响，公司方应与王某充份协商，否则，不应分担单方更改工作地点致原劳动合同无法继续履行的有利后果。实践中，可能会经常出现这样一种情况，用人单位工作地点变化，但是迁址地点与原工作地点距离不远处，也归属于劳动合同的更改，双方并未就更改合约达成协议一致意见，劳动者以《劳动合同法》第38条为由，明确提出中止劳动合同并拒绝用人单位缴纳中止劳动合同经济补偿金。

此时，在确认用人单位否应该缴纳经济补偿金时，不应综合考虑到用人单位迁址否包含对劳动条件的实质性更改。劳动条件“实质性变化”是用人单位获取的劳动条件与双方签定劳动合同时的劳动条件再次发生显著的变化，对劳动者带给实质性的影响。因用人单位迁址引起的劳动争议案件，不应综合距离、工作时间、设施设施等综合确认否归属于劳动条件再次发生根本性变化，若归属于客观条件再次发生根本性变化，劳动者拒绝中止劳动合同的，应该判令用人单位向劳动者缴纳中止劳动合同经济补偿金;若综合上述因素，用人单位的迁址不包含客观条件再次发生根本性变化，劳动者拒绝中止劳动合同的，则用人单位须向劳动者缴纳中止劳动合同经济补偿金。

在劳动合同具体工作地点的情况下，用人单位迁址归属于对劳动合同的更改。有的用人单位与劳动者在劳动合同中不会誓约工作地点为“全国”“北京”、“福建”“华东”等明确地点，用人单位依循政治性更改劳动者的工作地点，否归属于更改劳动合同?笔者指出，劳动合同中用人单位对工作地点展开模糊不清誓约，归属于对工作地点誓约未知。劳动者在签定劳动合同后，早已在实际遵守地点工作的，视作双方确认明确的工作地点。在双方签定劳动合同时，有些用人单位，尤其是一些连锁服务或销售行业不会在劳动合同中写明用人单位可以单方更改工作地点。

法院仍应付工作地点的更改展开合理性审查，不应侧重审查该誓约否与法律的规定互为对立，否对劳动者带给显著有利，若对劳动者带给显著有利，应当按照格式条款规定做出有利于条款提供者的说明。

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